Hinter dem Begriff der transaktionalen Führung verbirgt sich ein Führungsstil, der auf klaren Regeln, Strukturen und Zielen beruht. Der Mitarbeiter tut also genau das, was sein Chef von ihm erwartet. Er stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung und erhält dafür Geld. So ergibt sich eine klar vorgezeichnete Input-Output-Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dieser liegt das Prinzip Geben und Nehmen zugrunde. Welche Vor- und Nachteile diese Art der Mitarbeiterführung für Jobs in der Schweiz hat, erläutert der folgende Artikel.
Definition: Was ist transaktionale Führung?
Wie der Begriff bereits sagt, fokussiert sich der transaktionale Führungsstil auf die Transaktion Geld gegen Leistung. Im Mittelpunkt solcher Jobs in der Schweiz steht also der sachliche Austausch zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Dabei nimmt man an, dass die Mitarbeiter aus rein extrinsischer Motivation arbeiten, nämlich um Geld zu verdienen.
Mangelnde Leistungen im transaktionalen Führungsstil ziehen Sanktionen nach sich. Mehrleistungen werden mit Boni, Gehaltsanpassungen oder besseren Karrierechancen belohnt. Teilweise wird diese Art der Mitarbeiterführung daher auch als «autoritärer Führungsstil» bezeichnet beziehungsweise kritisiert.
Doch welche Merkmale zeichnen einen transaktionalen Führungsstil tatsächlich aus? Eine Definition gelingt am ehesten durch den Vergleich mit anderen Führungsstilen. So steht bei der transformationalen Mitarbeiterführung die Vision der gemeinsamen Arbeit im Mittelpunkt. Das bedeutet, dass auf diese Weise geführte Mitarbeiter durch ihr Verhalten nicht nur monetäre, sondern auch höhere Ziele verfolgen. Dazu gehört zum Beispiel das Ziel der Selbstverwirklichung. So versuchen Führungskräfte mit transformationalem Führungsstil die Werte und Ziele der Angestellten zu ändern und damit eine Leistungssteigerung zu erreichen.
Im Gegensatz zur transformationalen Mitarbeiterführung werden die Aufgaben bei der transaktionalen Mitarbeiterführung von den Vorgesetzten festgelegt und verteilt. Zudem sind die Arbeitszeiten fix vorgegeben und es erfolgt eine offene Kommunikation der Unternehmensziele an die einzelnen Mitarbeiter.
Vor- und Nachteile transaktionaler Führung
Ein wichtiger Vorteil der transaktionalen Mitarbeiterführung ist, dass sie den Mitarbeitern klare Regeln und definierte Ziele an die Hand gibt. Für diese bedeutet das Handlungssicherheit – die insbesondere im Fall von Routinetätigkeiten hilfreich ist. Gerade für Jobs in der Schweiz, die den Mitarbeitern wenig intrinsische Motivation bieten, ist die transaktionale Führung also geeignet. Die Mitarbeiter fühlen sich aufgrund attraktiver Vergütungen nach einem klaren Regelwerk und der Wertschätzung ihrer Arbeitskraft wohler. Die vorgegebene Struktur und die transparente Zielkommunikation führen zu einer aufgabenorientierten Arbeitsweise.
Führungskräfte mit einem transaktionalen Führungsstil haben in der Regel nur zwei Möglichkeiten, um auf ihre Mitarbeiter einzugehen. Mitarbeiter, die gut arbeiten, werden entsprechend entlohnt, schlechte Arbeiter werden sanktioniert. Der Nachteil dieses Führungsverhaltens? Es besteht die Gefahr, dass die Angestellten ihre Lust und Motivation zur Ausübung ihres Jobs verlieren. Das Reaktionsspektrum hinsichtlich der erbrachten Arbeit ist sehr klein. Daher stumpfen die Mitarbeiter emotional schneller ab und verlieren ihre Motivation an der Arbeit.
Ist transaktionale Mitarbeiterführung sinnvoll?
Eine transaktionale Mitarbeiterführung bietet Führungskräften die Möglichkeit, Mitarbeitern in Jobs in der Schweiz verschiedene extrinsische Anreize zu bieten. So können sie einen starken Motivationsschub auslösen. Dieser ist allerdings zeitlich begrenzt. So arbeiten die meisten Menschen nach einer Gehaltserhöhung oder einer Bonuszahlung für einige Zeit sehr engagiert. Die Motivation lässt aber nach einer gewissen Zeit auch wieder nach.
Gerade für die jüngeren Generationen mit Jobs in der Schweiz reicht Geld als Motivator für einen hohen Arbeitseinsatz nicht aus. Diese Tatsache beschreibt einen grossen Nachteil der transaktionalen Mitarbeiterführung. Wenn die Motivation nicht von den Mitarbeitern selbst ausgeht, basiert sie ausschliesslich darauf, was der Arbeitgeber ihnen bietet. Bleibt die extrinsische Motivation aus, sinkt auch die Motivation.
Eine Mischung aus den klaren Arbeitsstrukturen der transaktionalen Mitarbeiterführung sowie den Soft Skills der transformationalen Führung wäre ideal. Schliesslich sollten Führungskräfte sowohl intellektuell stimulierend als auch in der Lage sein, eine klare Zielsetzung zu kommunizieren. Ist eines von beidem nicht der Fall, verlieren Mitarbeiter schneller die Motivation. Optimal sind also Vorgesetzte, die charismatisch und fähig sind, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Gleichzeitig bringen sie Klarheit und Strukturiertheit in den Arbeitstag.
Natürlich ist jedes Unternehmen anders und eine Mischung aus transaktionaler und transformationaler Führung ist kein Patentrezept. Stattdessen muss jedes Unternehmen für sich selbst erkennen, welche Mischung ihm maximalen Erfolg bringt. Unternehmen zum Beispiel, die hauptsächlich durch standardisierte Prozesse geprägt sind, sollten ihren Schwerpunkt auf einen Transaktionalen Führungsstil zu setzen. Arbeitet das Unternehmen eher kreativ, macht ein transformationaler Schwerpunkt gegebenenfalls mehr Sinn.
Gerade als Ergänzung zu anderen Führungsstilen kann die transaktionale Führung also durchaus wirkungsvoll und erfolgreich sein. Sie wollen die Motivation Ihrer Mitarbeiter für einen kurzen Zeitraum anheben? Dann können Sie dies zum Beispiel über eine Belohnung tun – auch wenn Ihr persönlicher Führungsstil ein ganz anderer sein sollte.
Ein praktisches Beispiel für einen transaktionalen Führungsstil: In vielen Unternehmen ist es so, dass Beförderungen an die Erfüllung einer bestimmten Arbeitsleistung geknüpft sind. Das Problem dabei ist, dass die Teammitglieder sich in diesem Fall häufig von Anfang an keine Beförderungschancen ausrechnen. Ausserdem gibt es Mitarbeiter, die gar kein Interesse an einer Beförderung haben. Bei solchen Mitarbeitern zeigt die Aussicht auf eine Beförderung daher keine motivierende Wirkung. Hinzu kommt, dass die erhöhte Arbeitsleistung vieler Mitarbeiter nachlässt, sobald sie die Beförderung erhalten haben.
Fazit
Jobs in der Schweiz verändern sich kontinuierlich – sei es aufgrund einer internen Umstrukturierung, eines Generationenwechsels oder einer Erweiterung des Tätigkeitsbereichs. Genau aus diesem Grund sollte auch das Management flexibel bleiben und sich verschiedener Führungsstile bedienen. Während ein transaktionales Führungsverhalten früher meist ausgereicht hat, bedarf es heute oftmals einer stärkeren Kommunikation sowie intrinsischer Motivation. Natürlich kann es umgekehrt aber auch dazu kommen, dass eine Belegschaft nach einem Mehr an transaktionaler Führung verlangt. Gerade Organisationen mit ausgeprägtem Laissez-faire-Führungsstil und fehlender Struktur sind prädestiniert hierfür.
