Diversity Management ist nicht nur eine aktuelle Modeerscheinung – Unternehmen, die Vielfalt unter ihren Mitarbeitenden fördern, sind nachweislich erfolgreicher und für neue Bewerbende attraktiver. Dennoch sind homogene Belegschaften für viele Firmen weiterhin der Standard.
Welche möglichen Vorteile dadurch verschenkt werden und wie das Diversity Management Geschäftsergebnis, Recruiting und die Retention der Mitarbeitenden positiv beeinflussen kann.
Diversity Management als wichtiger Erfolgsfaktor für das Unternehmen
Die Schweiz ist – ebenso wie unsere Nachbarn – ein Zuwanderungsland. Tausende von Menschen zieht es zum Leben und Arbeiten zu uns. Für Unternehmen bietet diese Vielfalt ein enormes Potenzial: Teams, die
aus verschiedenen Kulturen, Altersgruppen, Geschlechtern, Religionen etc. bestehen, arbeiten nachweislich produktiver und kreativer!
Diversity Management kann dabei helfen, diese Vorteile effektiv zu nutzen. Ursprünglich handelte es sich dabei meist um eine eher vernachlässigte Disziplin des HR-Bereichs. Die Verantwortlichen waren grösstenteils darauf bedacht, lediglich Quoten für Menschen mit Behinderungen zu erfüllen oder Mitarbeitende zu schulen, um eventuelle Fehltritte zu vermeiden.
Der Fokus solcher Positionen hat sich aber längst von der Problemvermeidung zur Nutzung der positiven Aspekte gewandelt. Eine bunt gemischte Belegschaft bringt zahlreiche Vorteile für das jeweilige Unternehmen. Diese sind nicht nur theoretischer Natur, sondern lassen sich Schwarz-auf-Weiss belegen! Sie unterteilen sich grob in zwei Kategorien:
Verbessertes Recruiting
Ein aktives Diversity Management ist ein wichtiger Baustein für erfolgreiches Recruiting. In Befragungen geben 49 bis 58 Prozent (die Zahlen schwanken je nach Land, Branche …) der Arbeitnehmenden an, gezielt auf die Vielfalt in einem Unternehmen zu achten. Firmen, die inklusiv agieren, können dabei in der Gunst der Bewerbenden punkten.
Die Gründe hierfür sind vielfältig: die Befragten geben an, die Arbeit wäre in einer solchen Umgebung angenehmer, entspannter und kreativer. Viele sehen ein erfolgreiches Diversity Management auch als Zeichen für Empathie und Menschlichkeit auf Managementebene und im gesamten Unternehmen.
Damit bildet die Vielfalt der Belegschaft ein wichtiges Instrument im Kampf um qualifizierte Angestellte. Die attraktiveren Firmen erhalten mehr Interesse durch Bewerbende und haben bessere Chancen, ihre Vakanzen zu füllen.
Ausserdem können sie aus einem deutlich grösseren Pool von Fachkräften schöpfen: Sie akzeptieren bereitwillig Menschen unterschiedlicher Herkunft, Alter, Geschlecht, Grade von Behinderung – Faktoren, die nichts über die Qualifikation der jeweiligen Person aussagen und dennoch oft (bewusst oder unterbewusst) für Ablehnung in anderen Unternehmen sorgen.
Steigerung der Produktivität und Innovation
Ein homogenes Team (gleiches Alter, Geschlecht, Herkunft, Kultur, Religion …) performt im Durchschnitt schlechter als ein bunt gemischtes Team mit gleicher Qualifikation. Zu diesem Ergebnis kommen eine Vielzahl von Untersuchungen in Firmen sowie mehrere wissenschaftlichen Studien.
Diversity Management ist in Unternehmen also nicht nur ein “nettes Extra”, das aus Image-Gründen oder nur für das Recruiting betrieben wird. Es trägt zur Produktivität und somit zum Betriebsergebnis bei und erfüllt damit einen sehr greifbaren Zweck!
Neben der besseren, schnelleren Arbeit, die solche Teams verrichten, steigt auch das Innovationspotenzial und die Kreativität. Angestellte, die in interdisziplinären Gruppen mit unterschiedlichen Menschen zusammenarbeiten, berichten immer wieder von genialen Durchbrüchen und kreativen Ideen, die zum Projekterfolg beitragen.
Strategien zur Förderung von Diversity im Recruiting
Welche Menschen ihren Weg in eine Firma finden, entscheidet sich im Recruiting. Es ist somit auch die wichtigste Stellschraube für Diversity Management. Hier gilt es anzusetzen, um eine vielfältige Belegschaft anzuziehen und letztlich von deren Vorzügen zu profitieren. In der Praxis ist dies keine leichte Aufgabe! Einige Strategien und Massnahmen haben sich jedoch als erfolgreich gezeigt:
Diversity-Absichten festlegen und kommunizieren
Es mag auf den ersten Blick eher banal erscheinen, aber es ist wichtig, die Absichten im Diversity Management klar in den Unternehmenswerten zu verankern. Dazu kann man zum Beispiel ein Gremium, Diversity Manager oder ähnliche Instanz einsetzen, die sich Inklusion, Diversität und Gleichstellung auf die Fahnen schreibt.
Natürlich ist Papier geduldig und das Verfassen einer Absicht noch kein Garant für eine tatsächliche Veränderung. Es handelt sich jedoch um einen wichtigen, ersten Schritt. Anschliessend können Impulsveranstaltungen, Trainings und weitere Massnahmen die Bedeutung dieser Werte in das Unternehmen tragen.
Auch Bewerbende werden auf der Homepage oder in einer Stellenausschreibung wohlwollend zur Kenntnis nehmen, dass Diversity Management eine prominente Position einnimmt.
Stellenausschreibungen inklusiv formulieren
Genderneutrale Positionsbezeichnungen sind gut und schön, aber das Problem nicht-inklusiver Stellenausschreibungen geht viel tiefer! Übliche HR-Phrasen wie “Superheld”, “Rockstar” oder “Leader” fokussieren sich zum Beispiel auf typisch männliche Eigenschaften und wirken auf andere Menschen abschreckend.
Auch bei den Benefits geht es oft einseitig zu. Viel zu selten liest man von kostenlosem Sprachunterricht, Kinderbetreuungszuschüssen oder der Kostenübernahme für öffentliche Verkehrsmittel (was unter anderem für Menschen mit eingeschränkter Mobilität sehr attraktiv wirken kann).
Als Gegenentwurf wäre es möglich, Stellenausschreibungen zukünftig in einer diversen Runde zu erarbeiten. Personen mit unterschiedlichem Background können dabei erklären, wie verschiedene Formulierungen auf sie wirken. So entsteht schnell ein Bewusstsein für inklusive Sprache und die oft überraschenden Effekte scheinbar gutgemeinter Phrasen.
Blind Recruiting
Obwohl wohl jeder Mensch von sich behaupten würde, Bewerbungen objektiv zu lesen, ist dies in der Realität nicht der Fall: Fremd klingende Namen, eine nicht-weisse Person auf einem Bewerbungsfoto und mehr können für unterbewusste Ressentiments sorgen. Dabei ist dies heute keineswegs nötig!
Bewerbungsprozesse lassen sich heute mit einfachen technischen Mitteln anonymisieren. Dazu bittet man die Bewerbenden künftig ausdrücklich, auf das Foto, Geschlecht und Staatsangehörigkeit zu verzichten und ersetzt die Namen durch anonyme Codes – über entsprechende Webformulare ist dies einfach umzusetzen. So ist sichergestellt, dass nur die Qualifikation entscheidet.
