Ist eine Frauenquote sinnvoll oder nicht? An dieser Frage scheiden sich die Geister. Trotzdem gibt es seit diesem Jahr eine entsprechende gesetzliche Regelung für grosse Schweizer Unternehmen in der Schweiz. Unter welchen Umständen die Frauenquote sinnvoll sein kann, beleuchtet der folgende Artikel.
Was besagt die neue Regelung zu Geschlechterrichtwerten und Transparenz?
Im Januar 2021 ist in der Schweiz das Gesetz für Geschlechterrichtwerte und Transparenzregeln für börsennotierte Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeiter:innen in Kraft getreten. Die betroffenen Unternehmen sind aufgefordert, mindestens 20 Prozent der Plätze in der Geschäftsleitung und mindestens 30 Prozent ihrer Verwaltungsräte mit Frauen zu besetzen. Die Regelung soll die Gleichstellung von Mann und Frau fördern und betrifft in der Schweiz etwa 200 Unternehmen und unzählige Jobs.
Tatsächlich besteht hinsichtlich des Frauenanteils in hochkarätigen Jobs hierzulande Aufholbedarf. Im internationalen Vergleich bleibt die Schweiz demnach hinter anderen europäischen Ländern zurück. So beträgt der Frauenanteil in den 100 grössten Unternehmen des Landes 10 Prozent in den Geschäftsleitungen und 23 Prozent in den Verwaltungsräten.
Vorteile der Frauenquote in Unternehmen
Da die Gleichberechtigung der Geschlechter verfassungsgemäss verankert ist, steht die gesetzliche Legitimation für das neue Gesetz ausser Frage. Auch dass sich aus eigenen Bemühungen der Wirtschaft keine auch nur annähernde Gleichstellung erreichen lässt, spricht für das Einführen der Quote. Denn klar ist: Männer stellen tendenziell lieber andere Männer ein als eine Frau. Allein deshalb schon sind die Chancen von Frauen, in Jobs in den oberen Hierarchieebenen zu gelangen, schlechter als die von Männern.
Die Quote trägt also dazu bei, die sogenannte «gläserne Decke» zu durchbrechen. Dabei handelt es sich um diskriminierende Verhaltensweisen und Strukturen, die Frauen den Aufstieg ins Top-Management erschweren. Die Quotenregelung hilft ausserdem, bestehende Geschlechterstereotypen aufzubrechen und Verhaltensänderungen anzustossen. So steigt das Vertrauen männlicher Mitarbeiter durch die Zusammenarbeit mit geeigneten weiblichen Mitarbeiterinnen in die Kompetenzen der Frauen allgemein.
Eine McKinsey-Studie zeigt, dass Unternehmen mit grösserer Geschlechterdiversität in der Führungsebene eine höhere Eigenkapitalrendite und ein besseres EBIT erreichen. Untersuchungen konnten zudem feststellen, dass ein hoher Frauenanteil im Management mit weniger Fehltagen und einer besseren Arbeitsmotivation der Mitarbeiter:innen einhergeht. Es gibt also mehrere Indizien dafür, dass ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen mit einer verbesserten Wirtschaftlichkeit einhergeht.
Nachteile der Frauenquote in Unternehmen
Setzen Unternehmen einen bestimmten Frauenanteil nur gezwungenermassen um, schadet das häufig mehr als dass es nutzt. Als sogenannte «Quotenfrau» zu gelten, ist für die entsprechenden Frauen häufig belastend. Schliesslich möchte jeder für seine Fähigkeiten eingestellt und geschätzt werden, nicht wegen seines Geschlechts. Frauen, die per Dekret als weibliche Führungsperson eingestellt werden, haben daher per se einen schwierigen Stand. Häufig müssen sie sich doppelt beweisen, denn ihre Leistungen werden kritischer geprüft.
Ein häufiges Argument gegen die Quote ist, dass es immer die Qualifikation des Bewerbers sein sollte, die über die Besetzung eines Jobs entscheidet. Mit der Frauenquote aber könnten Unternehmen sich gezwungen sehen, einen höher qualifizierten, männlichen Kandidaten zugunsten der Quote abzulehnen. Dies würde einerseits dem Diskriminierungsgrundsatz widersprechen und andererseits zu einem Motivationsverlust bei den männlichen Mitarbeitern führen.
Auch die Einschränkung der Aktionärsrechte kann als Gegenargument angeführt werden. Mit der Frauenquote wird die Wahlfreiheit bei der Aufstellung von Kandidat:innen eingeschränkt. Damit einher geht also eine reduzierte Entscheidungsfreiheit dar der stimmberechtigten Aktionäre.
Ruf nach nachhaltigen Lösungsansätzen
Eine Frauenquote kann also sinnvoll sein, ist aber kein Allheilmittel. Schliesslich haben sich die frauenfeindlichen Strukturen in unserer Gesellschaft und Wirtschaft über sehr lange Zeit geformt. Daher kann echte Veränderung nur langsam vonstatten gehen und muss multidimensional greifen. Es sind also verschiedene Massnahmen nötig, um alte Strukturen und Vorstellungen langfristig abzuschaffen.
Zum einen ist es wichtig, dass Frauen in Führungspositionen langfristig unterstützt werden. Das gilt insbesondere für Frauen, die durch die Quote in einen ausschliesslich männlich besetzten Verwaltungsrat kommen.
Zum anderen sind gleiche Massstäbe in der Selektion sowie nachvollziehbare Entscheidungen bei der Vergabe von Jobs und der Beförderung wichtig. Ganz unabhängig vom Geschlecht, sollte also stets die beste Person die Stelle bekommen. Nur wenn zwei Kandidat:innen die gleiche Qualifikation mitbringen, darf die Entscheidung zugunsten der Frau ausfallen. Idealerweise kommuniziert das Unternehmen diese Einstellungspolitik transparent nach aussen.
Auch die interne Förderung weiblicher Nachwuchskräfte kann sinnvoll sein. Derart geförderte weibliche Talente haben bessere Chancen auf eine gleichwertige Behandlung und eine langfristige Akzeptanz in einem männlich geprägten Umfeld.
Aufklärung und familienfreundliche Strukturen
Damit Gleichstellung funktionieren kann, brauchen Unternehmen zusätzlich zur Frauenquote moderne Strukturen und Arbeitszeitmodelle. Eine gute Basis bilden Angebote, die der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit dienen, zum Beispiel Teilzeitarbeit, Jobsharing oder Homeoffice. Natürlich sollten solche Angebote für eine Verbesserung der Work-Life-Balance für alle Geschlechter gelten. Werden diese Massnahmen durch ein gutes Employer Branding nach aussen kommuniziert, bewerben sich ganz automatisch mehr Frauen.
Um alte Denkmuster aufzubrechen, bedarf es ausserdem weiterer gesellschaftlicher Aufklärung. Alle Geschlechter sollten schon in der Schule lernen, sich Vorurteile bewusst zu machen und diese kritisch zu reflektieren. In diesem Rahmen sollte Mädchen noch stärker vermittelt werden, dass sie genauso fähig sind wie Jungen. Noch immer gibt es zu viele Frauen, denen es am nötigen Selbstvertrauen fehlt, um Führungspositionen anzustreben. Schon jungen Frauen sollte man daher beibringen, die eigenen Fähigkeiten als wertvoll zu erkennen und diese gewinnbringend einzusetzen.
Fazit
Aufgrund der zaghaften Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen wurden im Januar 2021 Geschlechterrichtwerte und Transparenzregeln für börsennotierte Unternehmen in Kraft gesetzt. Diese sollen die Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft fördern. Dabei ist das Für und Wider zum Thema Frauenquote vielschichtig. Nicht immer ist eindeutig, welcher Vor- oder Nachteil mehr wiegt. Hier gibt es keine einfachen Lösungen. Deshalb ist es wichtig, Diskussionen zu führen und das öffentliche Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung zu stärken. Dabei reicht eine Frauenquote aber kaum aus: Um den Frauenanteil zu erhöhen im Top Management zu erhöhen, brauchen Unternehmen neben weiteren geeigneten Massnahmen auch Geduld und Ausdauer.
