Während grosse Unternehmen Ressourcen für teure Marketingkampagnen zu ihrer Verfügung haben und längerfristig in ihre Arbeitgebermarke investieren, müssen KMUs kreativ sein und auf andere Weise talentierte Fachkräfte für ihre Vakanzen rekrutieren. Jedes Geschäft ist einzigartig und genau mit dieser Einzigartigkeit sollten kleine bis mittelständische Unternehmen bei potenziellen Arbeitnehmenden punkten. Diese Besonderheit wird von KMUs auf persönlichem Weg über die Geschäftsführenden und den besten Mitarbeitenden nach aussen transportiert.
Für die kleineren Unternehmen ist es selbst mit geringerem Aufwand möglich, fähige Köpfe für sich zu begeistern und gewinnen. Dafür müssen sie ihre Marketingauftritte gezielt optimieren. Oft fehlt auf einer KMU-Homepage ein gutes Employer Branding. Folgende Frage sollte man sich stellen:
Warum sollten talentierte Arbeitskräfte ihren nächsten Karriereschritt bei uns wagen?
Für eine gute und überzeugende Antwort sollte sich das KMU folgende Fragen stellen:
- Was schätzen Angestellte, was hält sie im Unternehmen?
- Was bieten die direkten Mitbewerber? Wo kann man den Unterschied machen?
- Was ist den Talenten, die man erreichen möchte, besonders wichtig?
Gelingt es einem diese Besonderheit auf der Website zu vermitteln, wirkt das Unternehmen automatisch attraktiver.
Als nächster Schritt kann eine effektive Arbeitgeber-Kampagne geschaltet werden. Gerade der Unterschied zur Konkurrenz sollte hervorgehoben werden, und zwar so, dass es für die Zielgruppe besonders attraktiv ist. Dafür sollten Gespräche mit den Bewerbenden, den Mitarbeitenden und insbesondere mit den neuen Angestellten geführt werden.
Netzwerke werden immer wichtiger
In Unternehmen hat es verschiedene Funktionen, die für den Erfolg essenziell sind. Meist sind es Funktionen in der Forschung und Entwicklung oder im Vertrieb. Besonders herausfordernd ist es, gut-qualifizierte Mitarbeitende in diesen Positionen zu besetzten.
Die Fachbereiche werden in Zukunft eine immer wichtigere Rolle in der Personalgewinnung einnehmen. Ein Vorteil ist, wenn man Netzwerke zu Menschen ausserhalb des Unternehmens hat, die für Funktionen im Unternehmen geeignet wären. Auch bei Institutionen (Universitäten, Hochschulen, Wettbewerber etc.) können potenzielle Fachspezialist:innen rekrutiert oder abgeworben werden.
Ein weiteres wichtiges Programm für die Personalgewinnung ist das Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Also das Mitarbeitende einen Bonus erhalten, wenn sie einen Kandidaten, eine Kandidatin empfehlen und es schlussendlich zu einer Anstellung kommt. Hier gilt die Devise: «Gute Menschen kennen gute Menschen». So gelingt es immer mehr Unternehmen, dass ihr eigenes Personal aktiv zum Personalwachstum beitragen.
Experten: Personaldienstleister nutzten
Besonders bei denjenigen Firmen, welches es an einem ausgereiften Netzwerk fehlt, jedoch auf spezialisierte Arbeitskräfte angewiesen sind, empfiehlt es sich, auf dritte Netzwerke zurückzugreifen, z.B. auf diejenigen von Personaldienstleister – wie es auch wir sind. Denn diese können den Unterschied machen und haben ein Netzwerk aufgebaut, die z.B. bei Fluktuationen, schnell einen geeigneten Ersatz im Köcher bereit haben. Besonders Positionen in den Führungsebenen sind oftmals schwierig zu besetzten. Ein Consultant setzt sich hierfür mit dem KMU penibel genau auseinander, damit er das Unternehmen und seine Jobs bestens kennt. Somit ist es ihr oder ihm möglich potenzielle Kandidierende, betreffend der Einzigartigkeit, für die Firma zu begeistern.
Warum Consultants beauftragen?
- Sie können sehr überzeugend und glaubhaft vermitteln, wie es ist, in diesem Unternehmen und dieser Funktion zu arbeiten.
- Sie kennen die erforderlichen Qualifikationen und Arbeitsbedingungen am besten.
- Sie haben den grössten Leidensdruck beim Finden von passenden Angestellten.
- Talentierte Interessierte und sich Bewerbende wollen in erster Linie mit einer Vertretung der Fachbereiche sprechen, wenn es um ihre Karriere geht.
Schnelle Reaktionen sind der Schlüssel zum Erfolg
Es geht nicht mehr um die Entscheidung eines Unternehmens für oder gegen eine sich bewerbende Person. Es geht vielmehr um die Frage, ob sich der oder die Bewerbende für oder gegen das Unternehmen entscheidet. Es kommt zunehmend auf Geschwindigkeit, Offenheit und vor allem auf persönliche Wertschätzung an. So empfiehlt es sich, den eigenen Recruiting-Prozess systematisch zu überprüfen, sodass dieser nicht zu statisch auf Kandidaten und Kandidatinnen wirkt.
Wir stehen sowohl für Arbeitgebende sowie Arbeitnehmende jederzeit beratend zur Seite. Uns ist es wichtig, die Anliegen beider Anspruchsgruppen zu verstehen und zu begreifen.
