Die meisten Beschäftigten gehen mit Freude zur Arbeit und geniessen bewusst ihren Arbeitsalltag. Die gemeinsamen Projekte und Herausforderungen stärken ein Gefühl der Zugehörigkeit und Vertrautheit. Doch es gibt auch eine andere Wirklichkeit, vor welche manche Unternehmen gestellt werden. Hier angesprochen sind die frustrierten Mitarbeiter. Dieser Beitrag widmet sich mit Gründen, die hinter der Demotivation stecken, liefert praktische Lösungen und Tipps. Den Ausgangspunkt bilden das Mitarbeiterengagement und seine Vorteile für Unternehmen.
Was bedeutet Mitarbeiterengagement im Unternehmen?
Das Mitarbeiterengagement wird als Mass der Arbeitseinstellung der Mitarbeiter betrachtet. Es sagt viel darüber aus, was die Mitarbeiter denken (kognitiv), fühlen (emotional) und handeln (verhaltensorientiert). Ein hohes Engagement verhilft den Unternehmen dazu, ihre strategischen Ziele zu erreichen und ihre Projekte termingerecht abzuschliessen. In einer perfekten Welt sind alle Mitarbeiter gleichermassen motiviert und engagiert. Allerdings zeigt die Realität, dass die engagierten Mitarbeiter auf jene, die unmotiviert und nicht besonders aktiv sind, treffen.
Die Demotivation lässt sich an der Lustlosigkeit und Antriebslosigkeit am Arbeitsplatz erkennen. Die unmotivierten Mitarbeiter sind langsamer und verweigern die ihnen zugeteilten Aufgaben. Unter Umständen zeigen sie auch Wut und Ärger, die in der Arbeitswelt fehl am Platz sind. Ferner halten sie die anderen Mitarbeiter im Team zurück. Dies alles geschieht meistens ohne Absicht. Ist die Absicht vorhanden, sprechen die Experten von toxischen Mitarbeitern, die viel Schaden anrichten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gefährden können.
Welche Vorteile bringt Mitarbeiterengagement mit sich?
Es lässt sich nicht leugnen, dass ein dauerhaftes Mitarbeiterengagement einen reibungslosen Ablauf der Prozesse entlang der Wertschöpfungskette determiniert. Die engagierten Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen und neigen dazu, härter zu arbeiten. Sie zeichnen sich durch ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit aus und sind dazu bereit, gemeinsam Probleme zu lösen. Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen, die einen hohen Wert aufs Mitarbeiterengagement legen? Erwähnenswert sind diesbezüglich vor allem:
Leistungssteigerung
Die engagierten Mitarbeiter bemühen sich täglich darum, ihre Aufgaben pflichtgemäss zu erledigen. Sie haben ein hohes Konzentrationsvermögen und einen starken Willen, über den ganzen Arbeitstag hinweg im Einsatz zu sein. Sie sind voll und ganz auf ihre To-Do-Liste fokussiert und schliessen ihre Projekte firstgerecht ab. Im Endeffekt tragen sie aktiv zur unternehmensweiten Produktivitätserhöhung bei.
Senkung der Fluktuationsrate
Die engagierten Mitarbeiter verlassen ihren Arbeitgeber seltener. Der Grund dafür liegt darin begründet, dass sie sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und mit Freude einen integralen Teil des Unternehmens bilden. Sie zeigen sich aufgeschlossener gegenüber neuen herausfordernden Aufgaben und Veränderungen, die unausweichlich sind. Eine niedrigere Fluktuationsrate bringt Zeit- und Kostenersparnisse.
Verbesserung der Kundenerfahrungen
Die engagierten Mitarbeiter sind das Gesicht des Unternehmens und die besten Markenbotschafter, dank deren das Unternehmen ein positives Markenbild aufbauen kann. Sie haben ein gutes Verständnis davon, was die Kunden erwarten und wie die Marktanforderungen optimal erfüllt werden können. Ohne dieses Engagement sind langfristige Kundenbeziehungen kaum möglich.
Erhöhung der Umsätze
Die oben angesprochene Leistungssteigerung, Senkung der Fluktuationsrate und Verbesserung der Kundenerfahrungen tragen wesentlich zur Generierung ökonomischer Vorteile bei. Es lässt sich sagen, dass die engagierten Mitarbeiter Triebkraft des unternehmerischen Wachstums sind. Ihre hohe Einsatzbereitschaft und Selbstdetermination bilden das Fundament einer erfolgsorientierten Entwicklung.
Um die genannten Vorteile nachhaltig zu nutzen, bedarf es einer gut konzipierten und auf Langzeit angelegten Strategie. Die Analyse und Förderung des Mitarbeiterengagements stellen einen kontinuierlichen Prozess dar, der flexibel und regelmässig an neue Gegebenheiten angepasst werden muss. Eins ist sicher: Ein hohes Mass an Engagement und Eigenverantwortung lässt sich dann halten, wenn das Unternehmen den Mitarbeiterbedürfnissen nachkommen kann. Wird dies vernachlässigt, kommt es schnell zur Demotivation unter den Mitarbeitern.
Die wichtigsten Gründe für Demotivation am Arbeitsplatz
Schlechtes Betriebsklima
Trotz vieler Bemühungen seitens der Führungskräfte gelingt es nicht immer, eine angenehme Atmosphäre am Arbeitsplatz zu schaffen. Schwelende Konflikte und anhaltende Missstimmungen, versteckte Animositäten und übertriebene Rivalitäten zwischen den Mitarbeitern führen irgendwann zur Demotivation. Werden diese Probleme über längere Zeit nicht angegangen, kann das Unternehmen tiefer im Chaos versinken.
Starre Hierarchien
Viele Experten sind sich einig, dass starre Hierarchien im Unternehmen die motiviertesten Talente vergraulen. Besonders Fachkräfte und High-Performer erwarten, dass sie am Arbeitsplatz Sinn und Erfüllung finden. Sie wollen in die wichtigen Projekte involviert sein und bei Entscheidungen mitwirken. Fehlt ihnen die Möglichkeit dazu, verlieren sie früher oder später ihre Motivation für den Einsatz.
Gehaltsunterschiede
Es besteht kein Zweifel daran, dass die Gehaltshöhe ein Zeichen von Anerkennung und Wertschätzung ist. Bekommen die Mitarbeiter den Eindruck, dass sie zu wenig verdienen, fühlen sie sich ausgenutzt und sind unmotiviert. Ungleicher Lohn für gleichwertige Arbeit hat dieselbe negative Auswirkung für die Leistungsbereitschaft. In der Folge tun die Mitarbeiter nur das Nötigste.
Beruflicher Burnout
Überforderung und Stress, die Seele aufessen, machen sich breit in vielen Unternehmen. Die Schuld daran tragen hauptsächlich überhöhte Erwartungen an die Mitarbeiter, enge Terminpläne und zu viele Aufgaben auf einmal. Die Arbeit unter höchstem Zeit- und Erfolgsdruck führt zur Erschöpfung und im schlimmsten Fall zu einer schwerwiegenden Erkrankung.
Fehlende Kompetenzen
Es kann passieren, dass die Mitarbeiter auf ihre Aufgaben nicht genügend vorbereitet sind. Dies liegt einerseits an fehlenden Kompetenzen und andererseits an einer nicht zufriedenstellenden Einarbeitung, welche den letzten Schritt des Rekrutierungsprozesses darstellt. Eine sich unter den Mitarbeitern ausbreitende Demotivation kann darüber hinaus auf schwache Managementkompetenzen zurückgeführt werden.
Persönliche Probleme
Nicht alle Mitarbeiter können die Schwierigkeiten des Alltags hinter sich lassen und am Arbeitsplatz zur Ruhe kommen. Es gibt viele Momente im Leben, in denen man traurig und berührt ist. Es gibt Ereignisse, die zur vorübergehenden Senkung der Motivation und Aufmerksamkeit beitragen können. Nennenswerte Beispiele sind Trennung und Scheidung sowie Krankheits- und Todesfall in der Familie.
Wie geht man mit frustrierten Mitarbeitern richtig um?
Es gelingt nicht immer, die Demotivation der Mitarbeiter zu verhindern. Wird sie jedoch frühzeitig erkannt, können schnell entsprechende Gegenmassnahmen getroffen werden. Neben einer wirksamen Strategie fürs Mitarbeiterengagement helfen auch die eigenen Erfahrungen aus der Vergangenheit und die gut bewährten Praxisansätze anderer Unternehmen. Grundsätzlich lässt sich dieses Problem mit folgenden Schritten angehen:
Schritt 1: Mögliche Ursachen für Demotivation identifizieren
Zuallererst gilt es herauszufinden, worin die Gründe für eine wachsende Frustration der betroffenen Mitarbeiter liegen. Haben sie mit unabhängigen Einflussfaktoren zu tun oder sind sie vielleicht hausgemacht? Wie lange und in welcher Intensität treten die Anzeichen für Demotivation auf? Wie reagieren andere Mitarbeiter darauf? In welchem Ausmass leidet das Unternehmen darunter? Was kann man dagegen tun?
Schritt 2: Ein konstruktives Mitarbeitergespräch führen
Sobald mögliche Ursachen für Demotivation feststehen, empfiehlt es sich, die betroffenen Mitarbeiter zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Es bietet die Chance, das Problem aus deren Perspektive kennenzulernen. Einem partnerschaftlichem Dialog, in dem Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft einen festen Platz haben, kommt eine besondere Bedeutung zu. Die Vorwürfe und Schuldzuweisungen bringen nichts und können nur destruktiv wirken.
Schritt 3: Einen konkreten Verbesserungsplan vereinbaren
Ein konstruktives Mitarbeitergespräch dient vornehmlich dazu, die Gesichtspunkte aller Beteiligten zu präsentieren und die optimalen Lösungen gemeinsam zu erarbeiten. Diese werden in einem auf aktuelle Bedürfnisse der betroffenen Mitarbeiter ausgerichteten Verbesserungsplan integriert. Ein solcher Verbesserungsplan setzt klare Ziele für einen individuell relevanten Zeitraum, die eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg sind.
Schritt 4: Ein genaues Feedback über die Fortschritte bieten
Die Aufgabe der Vorgesetzten ist es, die frustrierten Mitarbeiter auf ihrem Weg zur Verbesserung zu begleiten und Beistand zu leisten. Oft sind nur kleine Schritte, um ein vereinbartes Ziel zu erreichen. Wer sich als integraler Teil des Unternehmens sieht, ist bereit, die eigene Leistungsfähigkeit zu steigern und kurzfristige Probleme schnell zu lösen. Ein begleitendes und ehrliches Feedback bietet einen spürbaren Mehrwert.
Fazit: Prävention mit geeigneter Strategie verbinden
Die Unternehmen haben viel selbst in der Hand, um der Demotivation und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz vorzubeugen. Eine offene Kommunikationskultur, flache Hierarchien mit kurzen Entscheidungswegen und ein gutes Arbeitsklima kommt sowohl den Mitarbeitern als auch den Unternehmen zugute. All diese Faktoren schaffen ideale Bedingungen für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit, die sich wirtschaftlich auszahlt. Reichen Präventivmassnahmen nicht aus, greift eine gut überlegte Strategie fürs Mitarbeiterengagement, die viel Raum für individuelle Lösungen lassen soll.
